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社会保険労務士林事務所は労務相談・残業代削減・就業規則・賃金規程・各種セミナー開催を専門とする、千葉県船橋市の社会保険労務士事務所です。

業務のご依頼は 080-3408-0215

〒274-0071 千葉県船橋市習志野1-13-3

良い会社にするための人事労務スタイルをご提案します

社会保険労務士林事務所は、労務相談・残業代削減・就業規則・賃金規程・各種セミナー開催を専門とする事務所です。







◆労務で【知っておきたいポイント】

  • 【労務チェックリスト】で会社の現状を把握しましょう。

    @労働契約書は全員と書面で交わしていますか?
    A36協定は毎年事業所ごとに更新していますか?
    ・労働基準監督署に届け出ていますか?
    B就業規則は3年に1回はチェックしていますか?
    ・就業規則を5年も放置していますか?
    ・社員が閲覧できる状態になっていますか?
    ・労働基準監督署に届け出ていますか?
    C残業時間は月45時間以内におさまっていますか?
    ・残業代不払いはありませんか?
    ・各種手当も含めて残業代計算をしていますか?
    ・賃金制度そのものに問題はありませんか?【役職手当の設定等など】
    D有給休暇の管理は適切に行われていませんか?
    E賃金から税・保険料以外に控除していませんか?
    ・控除する場合は賃金控除協定が必要です。
    F雇用保険・社会保険の加入は適正ですか?
    G社員の退職が頻繁で、その理由はなぜかを把握していますか?



    ★不備は確認できたでしょううか?
    上記のことは最低でもクリアーしてください。
    上記のことができていないと、従業員に訴えられた場合はほぼ確実に負けます。
    できていなければ、早急に手を打つ必要があります。
    【企業の発展】のためにもクリアーしたいところです。

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  • 【パワハラ】対策、していますか?・・・そもそもパワハラとは何???

    「職場のパワーハラスメント」とは、
    同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

    ■職場のパワーハラスメントは、上司から部下への行為に限ったものではなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。そのため、上記の「職場内の優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識など様々な「優位性」も含まれています。

    同じ職場で働く者同士の関係以外にも、例えば、顧客や取引先から、取引上の力関係などを背景に、従業員の人格・尊厳を侵害する行為がなされる場合があります。

    ■また、職場のパワーハラスメントとしては、あくまで、「業務の適正な範囲」を超えるものが対象になります。受け止め方によっては不満を感じたりする指示や注意・指導があったとしても、これらが「業務の適正な範囲」で行われている場合には、パワーハラスメントには当たりません。

    なお、職場のパワーハラスメントにより、すでに法で保障されている権利が侵害される場合には、法的な制度の枠組みに沿って対応がなされるべきです。例えば、セクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法によって雇用管理上講ずべき措置が明確化されていることから、同法の枠組みに沿って取組が行われるべきです。

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    ■職場のパワーハラスメントは、典型的には以下の6つに類型化できます。

    1.暴行、傷害・・・身体的な攻撃
    2.脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言・・・精神的な攻撃
    3.隔離、仲間はずし、無視・・・人間関係からの切り離し
    4.業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害・・・過大な要求
    5.業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を与えることや仕事を与えないこと・・・過小な要求
    6.私的なことに過度に立ち入ること・・・個の侵害



    上記の6つの類型のうち、特に職場のパワーハラスメントに該当するか判断が難しいものについて、補足を加えておきましょう。

    @は、業務の遂行に関係するものであったとしても、「業務の適正な範囲」に含むことはできません。

    AとBについては、通常、業務の遂行に必要な行為とは想定できませんので、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられます。

    CからEまでは、業務上の適正な指導との線引きが難しいケースがあります。こうした行為について、何が「業務の適正な範囲」を超えるかは、業種や企業文化によって違いが生じます。また、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても、判断が左右される場合があるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。

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  • 1.【賃金規程、就業規則、労働契約を整える】(良い会社にするために)

    トラブル対策とともに就業規則に求められるものは、「会社の理念や考えを従業員に伝え、同じ方向性をもって仕事へのやる気を上げてもらう」ことです。
    会社の発展には、【経営者と社員、会社とお客様の信頼関係】が大切。
    【経営者と社員の信頼関係づくり】は【労働契約】(=約束)を違えないことが重要。

    @サービス残業など多発する労働トラブルから会社を守る。
    A会社と社員の信頼関係をつくる。
    B従業員のやる気を引き出す。
    そのためには、就業規則の整備が大切です。労働契約法やパートタイム労働法など新しい労働関係法への企業の対応は、すべて就業規則の整備から始まります。

    コンプライアンスに不安のある企業にとって、まずは労働基準法を守る努力が大切です。現状の労務管理を改革せず、一挙に高いレベルで労働基準法を守ろうと すると人件費負担が経営を圧迫しかねません。企業があってこそ雇用が維持できます。正しく法を理解すれば、遵守するのは周りが言うほど難しいことではあり ません。当事務所は企業に潜む【労務のリスク】を知っていますので、ご相談ください。

    たとえば、1ヶ月45時間分の残業手当を先に支給し、45時間の時間外労働時間数の範囲内で従業員に自己管理させることにより、サービス残業のリスクをなくします。

    ただし、指定した45時間を越えた時間外労働については割増賃金を支給しますので、日々の労働時間の把握は必要です。

    また、管理職者には「役職手当が時間外労働分と深夜労働分が含まれている」ことを計算根拠を明確にして規定することにより、退職した元管理職者から不払い残業手当を請求されるリスク等から会社を守ります。

    特長
    1.従業員の職務専念義務・労務提供義務を明確化
    2.労働者の権利は権利として認めることで、会社への信頼感が向上
    3.人事権や施設管理権など、経営者の権利を意識した規則
    4.服務規程に社員の行動基準を定め、経営理念を浸透
    5.守秘義務の厳格化
    6.有給休暇の取得手続の透明化
    7.解雇基準、退職に関する事項を明確化
    8.欠勤の多い者に対する対処法
    9.賃金の決定方法、各手当の意味、昇給・賞与査定の明確化など


    就業規則を人事戦略の基本と位置づけ、社内活性化の手段としても活用できます。
    ご自身で規則をつくることはなかなか大変です。結局、餅は餅屋です。
    ◆就業規則・労務相談◆の専門家である当事務所の活用をお勧めします。

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  • 2.【賃金リスク】とは?(会社に必ず潜んでいます)
    ・・【良い会社にするために、ご自身でチェック】することをお勧めします


    詳しい計算方法は下に書いていきます。
    是非ご自身で賃金リスクを計算してみてください。
    驚くべき発見があると思います。
    賃金リスクが従業員10人規模の会社で約3,600万円ということはよくあります。

    ■賃金リスク計算業務の【金額】は料金一覧ページへ


    金リスクを知る方法 】
    1.法律でいう【労働時間】の意味を知ろう。・・・解説は下にあります。
    タイムカードを見て、従業員1人1人の1ヶ月の残業時間を知ろう。
    2.従業員1人1人の1ヶ月の残業時間をもとに残業代を計算しよう。
    正確な残業代の計算方法の解説は下にあります。
    3.実際に払っている1ヶ月の残業代を知ろう。
    4.…2と3を比較しよう。


    リスクを知ったら、就業規則・賃金規程などを改正しましょう。

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    1.法律でいう【労働時間】の意味を知ろう。【解説】

    これらも労働時間です。
    ・ 始業時刻前の、準備、掃除、朝礼、会議、打ち合わせ、ラジオ体操など。
    ・ 終業時刻後の、掃除、後片付けなど。
    ・ 教育・研修への参加 (強制参加のもの)
    ・ 業務に直接の関係はなくても、会社からの指示や命令で拘束されている時間。


    ・・・労働時間とは(賃金の支払いが発生する労働時間)会社の指揮命令下におかれている時間です。

    また、業務を行っていく上で当然必要になってくる作業や、(着替えなど)次の作業につくまで待機してる時間も労働時間に含まれます。(トラックの積荷待ちなど)

    さらに、事実上自由に外出や買い物などをすることが許されず活動している時間も労働時間に含まれます。(昼休みの電話番など)


    ◆法定労働時間
    労働基準法では、休憩時間をのぞき、1日8時間、1週40時間を超えて働かせることを原則禁止しています。この1日8時間、1週40時間を法定労働時間といいます。

    ◆所定労働時間
    所定労働時間とは、会社が規則で定めている始業時刻から終業時刻の間で休憩時間を除いた時間をいいます。 所定労働時間は、法定労働時間を超えない範囲で定めなければいけません。


    -------------------------------------------

    ◆残業時間と割増率について
    割増率・・・残業および深夜労働をしたときには通常賃金にプラス割増賃金が支払われます。


    ◆法内残業 (割増率:就業規則等に割増規定があればその率、なければ通常賃金のみの支払い)
    ・・・法定労働時間内で行われる残業をいいます。


    【例】出勤 9:00、退勤 17:30、休憩 1時間、の会社の場合
    この会社の所定労働時間は7時間30分なので、
    8時間(法定労働時間)− 7時間30分=30分
    この30分間に行った労働が法内残業になります。


    ◆法定時間外労働 (割増率:25%以上)
    法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えた残業を時間外労働といいます。※ 変形労働時間制、特例事業は除く。

    1週40時間の考え方
    【例】1日の所定労働時間が7時間30分で、週に6日出勤の会社の場合
    7.5h×6日=45時間
    この働き方だと、1週間の労働時間は45時間になります。
    法定労働時間は1週間40時間ですので、この45時間のうち5時間分については法定時間外労働として残業代の支払い義務が生じます。


    ◆深夜労働 (割増率:25%以上)
    22:00〜5:00までの労働が深夜労働になります。


    ◆時間外+深夜労働(割増率:50%以上)
    22:00〜5:00までの時間外労働の割増率(25%)と、深夜労働の割増率(25%)は合算されます。


    ◆法定休日と休日労働
    法定休日・・・労働基準法では、週に1日、または4週に4日の休みを与えることを義務付けています。これを法定休日といいます。


    休日労働(割増率:35%以上)・・・法定休日に働いた時間です。
    (注) 法定休日以外の会社で定めた休日(たとえば週休2日の内の1日)に働いた分については、休日労働ではなく、時間外労働(割増率25%以上)をしたという扱いになります。

    【例】週休2日で、2日の休日とも出勤した場合
    法定休日は1週に1日ですので、1日は法定休日の35%以上割増で、もう1日は時間外労働の25%以上割増として計算します。


    代休の考え方・・・【無駄な人件費を減らすために重要】
    1.休日出勤前に、振り替え休日を取得していた場合(一賃金計算期間内)には、休日割増はつきません。
    2.休日出勤後に、代休取得する場合は、休日割増分を支払う必要があります。


    ◆休日労働+深夜労働 (割増率:60%以上)
    法定休日に深夜労働した場合、休日の割増率(35%)と深夜の割増率(25%)が合算されます。
    (注) 休日労働で、法内残業・時間外労働をしても休日の35%割増だけで合算はされません。


    ◆1ヶ月残業時間が60時間を超える場合(割増率:50%以上)になりました。

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    2.正確な残業代の計算方法について知ろう


    ◆残業計算の算定基礎賃金
    1ヶ月の給料のうち、次のものを除く金額が、残業計算の基礎賃金になります。


    ◆残業計算から除く7項目
    1.家族手当 2.通勤手当 3.別居手当4.子女教育手当 5.住宅手当 6.臨時に支払われた賃金(慶弔金・見舞金など)7.1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与・報奨金など)
    (注) 上記手当について、全社員一律同額で支給されている場合は除かず計算に含めます。

    【要注意】
    営業手当、役職手当、地域手当、店舗手当、運転手当など、会社によって、さまざまな名称の手当が設けられていますが、これらは、上記 「残業計算から除く」 7項目に該当しないので、基礎賃金に含め計算されます。

    【例】 給与の内訳
    基本給   160,000円
    営業手当   30,000円
    運転手当   10,000円
    家族手当   30,000円
    住宅手当   10,000円
    通勤手当   20,000円

    この例では、家族手当、住宅手当、通勤手当以外の200,000円が基礎賃金となります。


    ◆時給の計算式
    (1年間の労働日数 ※ )×(1日の所定労働時間)= 年間労働時間
    (年間労働時間)÷12 = 1ヶ月の平均所定労働時間
    (1ヶ月の基礎賃金)÷(1ヶ月の平均所定労働時間) = 時給

    ※ 「1年間の労働日数」 とは、会社で定める1年間の出勤日数のことをいいます。


    ◆残業代の計算式
    時給×割増率 =割増賃金
    割増賃金×残業時間 = 割増残業代

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    し、
    ・正しく未払い残業が計算できているのか自信がない方
    ・法外な未払い残業代を請求されているのではないかなど不安のある方
    ・また、賃金を計算する時間がない方
    ・計算のやり方がわからない方には、

    当事務所で【賃金リスク計算業務】を代行します。

    ◆料金(税抜き)◆
    従業員1人1ヶ月分の計算料金・・・3,000円
    (例)従業員10人1ヶ月分の場合・・・30,000円

    ◆手続きの流れ・手順◆
    1.【お問い合わせ】から
    「賃金リスク(未払い賃金・残業)計算業務」
    のご依頼メールをしてください。

    2.・賃金台帳
    ・残業時間・休日労働時間・深夜労働時間を計算した書類またはタイムカード
    ・賃金規程
    をメール添付かFAX送信してください。

    3.計算したものをメール返信します。

    4.料金をお振込みしていただきます。これで手続き完了です。

    賃金リスクをすぐに解消しましょう。会社のためです。
    今やらなければ、3ヶ月経ち、1年経ち、リスクが増えるばかりです。

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  • 3.【社内の改善】(労務の危険性、修正しませんか?)

    「人事労務監査」とは?
    監査法人や公認会計士が行う会計監査、あるいは監査役が行う業務監査があるように、人事労務・労働の分野について、適正に業務が遂行されているか監査を行うのが、人事労務監査です。

    人事労務・労働の分野は、範囲が広く、なかなかチェックが行き届きません。また、昨今は労働関係法の改正が頻繁です。そして、労働基準監督署や会計検査院の調査であっても、限られた一部分のみのチェックです。税務署の調査では、せいぜい給与計算の源泉徴収あたりだけです。

    第3者の目でチェックをする人事労務監査は、コンプライアンス、そしてCSR(=企業の社会的責任)の基礎とも言える調査です。

    ◆適していると考えられるお客様
    @最近、人事労務のトラブルが増えてきている
    A労働関係について、何が問題なのか分かっていない
    B急激に組織が大きくなり、現実の人事労務・社会保険手続きが正しいのか分からない
    C継続的にお金を掛けたくないが、外部の目でチェックして欲しい
    D一度、人事労務の問題点を浮き出し、今後の改善資料にしたい
    EM&A(合併・買収)までに、会社の労働分野の問題点を知っておきたい

    人事労務監査を行うと会社の弱点が丸見えに!

    業務の流れ
    【簡易コース】
    簡易コースの人事労務監査は、就業規則を中心に書面上のやりとりで行う、簡易的なものです。ヒアリング・インタビューは行いませんので、実態には立ち入りません。

    【通常の人事労務監査】
    人事労務に関する書類一式(就業規則等社内規程類、給与計算に関するもの、社会保険・労働保険の提出控え、人事労務関係届出書など)を、コピーでお預かりします。
    その後、ヒアリング&インタビューを担当者と行います。実態を含め、確認します。
    2週間〜1ヶ月後、監査報告書を提出、改善事項・要望事項に分け、その後の社内資料としていただきます。

    ■■料金■■
    簡易コース…料金50,000円

    通常の人事労務監査
    基本料金(事業所1カ所当たりの料金)150,000円
    …2事業所目(支店など)から、1事業所当たり10万円を加算
    …従業員数301名以上の企業は、10万円を加算





  • 社会保険労務士とは?

    事業の発展と労働者の福祉向上という使命を担った社会保険労務士法に基づく公的資格者です。

    社会保険労務士制度は、企業の需要に応え、労働社会保険関係の法令に精通し、適切な労務管理その他労働社会保険に関する指導を行い得る専門家の制度です。

    この制度は、労働・社会保険に関する法令の円滑な実施を図り、事業の健全な発達と労働者たちの福祉の向上を目的とした社会保険労務士法(昭和43年6月3日法律第89号)により定められています。

    社会保険労務士とは、社会保険労務士法に基づき、毎年一回、厚生労働大臣が実施する社会保険労務士試験に合格し、かつ、2年以上の実務経験のある者で、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録された者をいいます。

    社会保険労務士の主な業務(ポイント)
    1.人事労務コンサルティング(相談業務)
     @賃金制度・退職金設計・労働時間・人事制度など企業と従業員を結ぶ制度の設計

     A採用・定年・解雇など従業員との間に起こる様々な問題に対する解決策の提案

    2.就業規則・賃金・退職金規程・個人情報保護規程などの作成

    3.助成金受給の提案・手続

    4.企業の労務に関する代理代行
    @労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法等に基づく申請や届出

    A休業補償、出産育児一時金、出産手当金、傷病手当金などの請求

    B有料紹介事業許可申請、派遣事業登録・届出申請、介護保険事業者指定申請等の手続き

    C労働保険(労災保険・雇用保険)、社会保険の加入・脱退

    上記、主な業務(1.4)の具体的内容は下記のとおりです。
    1.人事労務コンサルティング(相談業務)
    〔雇用管理〕
     ●人材の募集・採用
     ●人材の適性配置と人事異動(配転・出向など)
     ●服務規律と懲戒
     ●退職と解雇
     ●派遣社員・契約社員・パート・外国人・高齢者などの雇用管理

    〔就業管理〕
     ●労働時間(労働時間の範囲、変形労働時間制、みなし労働時間制など)
     ●有給休暇
     ●育児休暇・介護休暇
     ●男女雇用機会均等などの従業員の就業に関する事項

    〔人事管理〕
     ●職能資格(等級)制度や複線型人事制度
     ●人事評価制度(アセスメント)
     ●目標管理・面談制度
     ●早期退職者優遇制度
     ●自己申告制度
     ●社内公募制
     ●執行役員制度
     ●モラールアップ・モチベーション管理など

    〔賃金管理〕
     ●職能給や職務給
     ●年俸制などの賃金制度および退職金制度の設計
     ●諸手当と割増賃金の設計と実務
     ●成果主義賞与制度やストック・オプションなどのインセンティブ制度の設計など

    〔福利厚生〕
     ●法定福利(社会保険など)と法定外福利
     ●福利厚生施設と福利厚生制度(助成金を含む)
     ●企業福祉
     ●カフェテリア・プランの設計など

    〔教育訓練〕
     ●教育訓練計画の策定
     ●管理者研修などの階層別教育訓練の企画と実施
     ●OJTマニュアルの作成
     ●自己啓発支援制度の設計など

    〔その他労務管理〕
     個別労働紛争の事前防止・解決、紛争調整委員会におけるあっせん代理や労務診断を行います。 労働時間の改善が、勤労意欲を大いに高めます。社会保険労務士は、人事など労務管理全般についてのスペシャリストとして、事業所の健全な発展に貢献します。
    ・あっせん代理
    ・労働条件の改善指導
    ・就業規則の見直し

    4.企業の労務に関する代理代行
    入退社などの手続
    労働社会保険の年度更新事務(5月)、社会保険の算定業務(7月)は、事務的にも大きな負担となっています。

     社会保険労務士は、労働社会保険の事務手続きをスピーディに、しかも的確に処理いたします。

    [業務の内容]
    ・労働社会保険の加入・脱退
    ・各種給付金の請求
    ・帳票書類の作成
    ・さまざまな手続き
  • 【参考】社会保険労務士法

新着メッセージ

2012年1月1日
良い会社にするために、前向きに取り組みましょう。
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特定社会保険労務士の林です。労務相談、就業規則、賃金退職金制度設計、各種セミナーの開催に力を入れております。
人事労務の専門家として、企業経営をバックアップいたします。



社会保険労務士林事務所 【業務内容】は下記の通りです。

1.労務相談
労働契約、募集、採用、助成金、有給休暇、配置転換、育児介護休業、定年、退職、解雇、セクハラ、パワハラ、【サービス残業対策】

2.就業規則、賃金規程などの作成
良い会社にするため、労使信頼型の就業規則でトラブル回避。経営者と従業員の相互理解

3.賃金リスク(未払い賃金・残業)計算業務
会社を良くするために、賃金リスクを洗い出し

4.人事制度、評価制度
社員のヤル気のUP、ひとづくり職場風土改革

5.単発の相談・労務監査・単発手続き
専門家に任せて、本業に集中

6.個別労働紛争解決手続き代理・労働組合対策
労働局あっせん・調停代理、民間型ADRにおける個別労働紛争あっせん代理


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【東京都】 足立区、荒川区、板橋区、江戸川区、大田区、葛飾区、北区、江東区、品川区、渋谷区、新宿区、杉並区、墨田区、世田谷区、台東区、中央区、千代田区、豊島 区、中野区、練馬区、文京区、港区、目黒区、昭島市、あきる野市、稲城市、青梅市、清瀬市、国立市、小金井市、国分寺市、小平市、狛江市、立川市、多摩 市、調布市、西東京市、八王子市、羽村市、東久留米市、東村山市、東大和市、日野市、府中市、福生市、町田市、三鷹市、武蔵野市、武蔵村山市
【千葉県】 船橋市 千葉市 千葉市中央区 千葉市花見川区 千葉市稲毛区 千葉市若葉区 千葉市緑区 千葉市美浜区 市川市 松戸市 習志野市 八千代市 鎌ケ谷市 白井市 柏市 浦安市 佐倉市 市原市 四街道市
【埼玉県】 川口市、蕨市、戸田市、鴻巣市、上尾市、桶川市、北本市、朝霞市、志木市、和光市、新座市、富士見市、ふじみ野市、所沢市、飯能市、狭山市、入間市、日高 市、川越市、坂戸市、鶴ヶ島市、東松山市、秩父市、熊谷市、深谷市、本庄市、行田市、加須市、羽生市、久喜市、蓮田市、幸手市、春日部市、草加市、越谷 市、八潮市、三郷市、吉川市
【神奈川県】横浜市、川崎市、相模原市、厚木市、大和市、海老名市、座間市、綾瀬市、横須賀市、鎌倉市、逗子市、三浦市、藤沢市、平塚市、茅ヶ崎市、秦野市、伊勢原市、南足柄市、小田原市
【北海道、青森県、秋田県、岩手県、山形県、福島県、新潟県、群馬県、栃木県、茨城県、長野県、静岡県、富山県、石川県、福井県、岐阜県、愛知県、三重県、滋賀県 京都府 大阪府 兵庫県 奈良県 和歌山県、鳥取県 島根県 岡山県 広島県 山口県、徳島県 香川県 愛媛県 高知県、福岡県 佐賀県 長崎県、熊本県 大分県 宮崎県 鹿児島県、沖縄県】

















































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