 労務相談
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人事労務監査(会社の危険度チェック)
会社と社員の信頼関係をつくるための第一歩
会社を良くする人事制度の作成
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心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援マニュアル
疲労蓄積度チェックリスト
こころの健康 気づきのヒント集
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ブログ(ほのぼの日記)
労使事件研究
社会保険労務士林事務所は、労務相談、就業規則、賃金退職金制度設計、各種セミナーの開催に力を入れております。
人事労務の専門家として、企業経営をバックアップいたします。
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社会保険労務士林事務所
代表 特定社会保険労務士 林 彰洋
〒274-0071 千葉県船橋市習志野1-13-3 |
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就業規則に求められるものとは…
トラブル対策とともに就業規則に求められるものは、「会社の理念や考えを従業員に伝え、同じ方向性をもって仕事へのやる気を上げてもらう」ことです。
会社の発展には、【経営者と社員、会社とお客様の信頼関係】が大切。
【経営者と社員の信頼関係づくり】は【労働契約】(=約束)を違えないことが重要。
①サービス残業など多発する労働トラブルから会社を守る。
②会社と社員の信頼関係をつくる。
③従業員のやる気を引き出す。
そのためには、就業規則の整備が大切です。労働契約法やパートタイム労働法など新しい労働関係法への企業の対応は、すべて就業規則の整備から始まります。
コンプライアンスに不安のある企業にとって、まずは労働基準法を守る努力が大切です。現状の労務管理を改革せず、一挙に高いレベルで労働基準法を守ろうとすると人件費負担が経営を圧迫しかねません。企業があってこそ雇用が維持できます。正しく法を理解すれば、遵守するのは周りが言うほど難しいことではありません。当事務所は企業に潜む【労務のリスク】を知っていますので、ご相談ください。
たとえば、1ヶ月45時間分の残業手当を先に支給し、45時間の時間外労働時間数の範囲内で従業員に自己管理させることにより、サービス残業のリスクをなくします。
ただし、指定した45時間を越えた時間外労働については割増賃金を支給しますので、日々の労働時間の把握は必要です。
また、管理職者には「役職手当が時間外労働分と深夜労働分が含まれている」ことを計算根拠を明確にして規定することにより、退職した元管理職者から不払い残業手当を請求されるリスク等から会社を守ります。
■特長
1.従業員の職務専念義務・労務提供義務を明確化
2.労働者の権利は権利として認めることで、会社への信頼感が向上
3.人事権や施設管理権など、経営者の権利を意識した規則
4.服務規程に社員の行動基準を定め、経営理念を浸透
5.守秘義務の厳格化
6.有給休暇の取得手続の透明化
7.解雇基準、退職に関する事項を明確化
8.欠勤の多い者に対する対処法
9.賃金の決定方法、各手当の意味、昇給・賞与査定の明確化など
就業規則を人事戦略の基本と位置づけ、社内活性化の手段としても活用できます。
ご自身で規則をつくることはなかなか大変です。結局、餅は餅屋です。
◆就業規則・労務相談◆の専門家である当事務所の活用をお勧めします。
◆就業規則を作る、見直す前に【自分でできること】
１．会社に潜む賃金リスクを知ろう
２．フレックスタイムなど変形労働時間制の活用を考えよう
「人事労務監査」とは?
監査法人や公認会計士が行う会計監査、あるいは監査役が行う業務監査があるように、人事労務・労働の分野について、適正に業務が遂行されているか監査を行うのが、人事労務監査です。
人事労務・労働の分野は、範囲が広く、なかなかチェックが行き届きません。また、昨今は労働関係法の改正が頻繁です。そして、労働基準監督署や会計検査院の調査であっても、限られた一部分のみのチェックです。税務署の調査では、せいぜい給与計算の源泉徴収あたりだけです。
第３者の目でチェックをする人事労務監査は、コンプライアンス、そしてＣＳＲ(=企業の社会的責任)の基礎とも言える調査です。
適していると考えられるお客様
①最近、人事労務のトラブルが増えてきている
②労働関係について、何が問題なのか分かっていない
③急激に組織が大きくなり、現実の人事労務・社会保険手続きが正しいのか分からない
④継続的にお金を掛けたくないが、外部の目でチェックして欲しい
⑤一度、人事労務の問題点を浮き出し、今後の改善資料にしたい
⑥Ｍ＆Ａ（合併・買収）までに、会社の労働分野の問題点を知っておきたい
人事労務監査を行うと会社の弱点が丸見えに!
業務の流れ
【簡易コース】
簡易コースの人事労務監査は、就業規則を中心に書面上のやりとりで行う、簡易的なものです。ヒアリング・インタビューは行いませんので、実態には立ち入りません。
【通常の人事労務監査】
人事労務に関する書類一式（就業規則等社内規程類、給与計算に関するもの、社会保険・労働保険の提出控え、人事労務関係届出書など）を、コピーでお預かりします。
その後、ヒアリング＆インタビューを担当者と行います。実態を含め、確認します。
２週間～1ヶ月後、監査報告書を提出、改善事項・要望事項に分け、その後の社内資料としていただきます。
■■料金■■
簡易コース…料金50,000円
通常の人事労務監査
基本料金(事業所１カ所当たりの料金)150,000円
…２事業所目(支店など)から、１事業所当たり10万円を加算
…従業員数３０１名以上の企業は、10万円を加算
専門である当事務所をご活用ください!!!  |
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詳しい計算方法は下に書いていきます。
是非ご自身で賃金リスクを計算してみてください。
驚くべき発見があると思います。
賃金リスクが従業員１０人規模の会社で約３，６００万円ということはよくあります。
【 賃金リスクを知る方法 】
◆1.法律でいう【労働時間】の意味を知ろう。
◆タイムカードを見て、従業員1人1人の1ヶ月の残業時間を知ろう。
◆2.従業員1人1人の1ヶ月の残業時間をもとに残業代を計算しよう。
◆3.実際に払っている1ヶ月の残業代を知ろう。
◆4.…2と3を比較しよう。
◆１.賃金リスクを計算する前におさえておくこと
・・・法律でいう労働時間の意味を知ろう
これらも労働時間です。
・ 始業時刻前の、準備、掃除、朝礼、会議、打ち合わせ、ラジオ体操など。
・ 終業時刻後の、掃除、後片付けなど。
・ 教育・研修への参加 （強制参加のもの）
・ 業務に直接の関係はなくても、会社からの指示や命令で拘束されている時間。
・・・労働時間とは（賃金の支払いが発生する労働時間）会社の指揮命令下におかれている時間です。
また、業務を行っていく上で当然必要になってくる作業や、（着替えなど）次の作業につくまで待機してる時間も労働時間に含まれます。（トラックの積荷待ちなど）
さらに、事実上自由に外出や買い物などをすることが許されず活動している時間も労働時間に含まれます。（昼休みの電話番など）
◆法定労働時間
労働基準法では、休憩時間をのぞき、１日８時間、１週４０時間を超えて働かせることを原則禁止しています。この１日８時間、１週４０時間を法定労働時間といいます。
◆所定労働時間
所定労働時間とは、会社が規則で定めている始業時刻から終業時刻の間で休憩時間を除いた時間をいいます。 所定労働時間は、法定労働時間を超えない範囲で定めなければいけません。
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◆残業時間と割増率について
割増率・・・残業および深夜労働をしたときには通常賃金にプラス割増賃金が支払われます。
◆法内残業 （割増率：就業規則等に割増規定があればその率、なければ通常賃金のみの支払い）
・・・法定労働時間内で行われる残業をいいます。
【例】出勤 ９：００、退勤 １７：３０、休憩 １時間、の会社の場合
この会社の所定労働時間は７時間３０分なので、
８時間（法定労働時間）－ ７時間３０分＝３０分
この３０分間に行った労働が法内残業になります。
相談料金と手続方法
◆法定時間外労働 （割増率：２５％以上）
法定労働時間（1日８時間・１週４０時間）を超えた残業を時間外労働といいます。※ 変形労働時間制、特例事業は除く。
１週４０時間の考え方
【例】１日の所定労働時間が７時間３０分で、週に６日出勤の会社の場合
７．５ｈ×６日＝４５時間
この働き方だと、１週間の労働時間は４５時間になります。
法定労働時間は１週間４０時間ですので、この４５時間のうち５時間分については法定時間外労働として残業代の支払い義務が生じます。
◆深夜労働 （割増率：２５％以上）
２２：００～５：００までの労働が深夜労働になります。
◆時間外＋深夜労働（割増率：５０％以上）
２２：００～５：００までの時間外労働の割増率（２５％）と、深夜労働の割増率（２５％）は合算されます。
◆法定休日と休日労働
法定休日・・・労働基準法では、週に１日、または４週に４日の休みを与えることを義務付けています。これを法定休日といいます。
休日労働（割増率：３５％以上）・・・法定休日に働いた時間です。
(注） 法定休日以外の会社で定めた休日（たとえば週休２日の内の１日）に働いた分については、休日労働ではなく、時間外労働（割増率２５％以上）をしたという扱いになります。
【例】週休２日で、２日の休日とも出勤した場合
法定休日は１週に１日ですので、１日は法定休日の３５％以上割増で、もう１日は時間外労働の２５％以上割増として計算します。
代休の考え方・・・【無駄な人件費を減らすために重要】
１．休日出勤前に、振り替え休日を取得していた場合（一賃金計算期間内）には、休日割増はつきません。
２．休日出勤後に、代休取得する場合は、休日割増分を支払う必要があります。
◆休日労働＋深夜労働 （割増率：６０％以上）
法定休日に深夜労働した場合、休日の割増率（３５％）と深夜の割増率（２５％）が合算されます。
(注) 休日労働で、法内残業・時間外労働をしても休日の３５％割増だけで合算はされません。
◆1ヶ月残業時間が６０時間を超える場合（割増率：５０％以上）になりました。
◆２．計算方法と計算根拠となる賃金について知ろう
◆残業計算の算定基礎賃金
１ヶ月の給料のうち、次のものを除く金額が、残業計算の基礎賃金になります。
◆残業計算から除く７項目
１．家族手当 ２．通勤手当 ３．別居手当４．子女教育手当 ５．住宅手当 ６．臨時に支払われた賃金（慶弔金・見舞金など）７．１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・報奨金など）
(注） 上記手当について、全社員一律同額で支給されている場合は除かず計算に含めます。
【要注意】
営業手当、役職手当、地域手当、店舗手当、運転手当など、会社によって、さまざまな名称の手当が設けられていますが、これらは、上記 「残業計算から除く」 ７項目に該当しないので、基礎賃金に含め計算されます。
【例】 給与の内訳
基本給 １６０，０００円
営業手当 ３０，０００円
運転手当 １０，０００円
家族手当 ３０，０００円
住宅手当 １０，０００円
通勤手当 ２０，０００円
この例では、家族手当、住宅手当、通勤手当以外の２００，０００円が基礎賃金となります。
◆時給の計算式
（１年間の労働日数 ※ ）×（１日の所定労働時間）＝ 年間労働時間
（年間労働時間）÷１２ ＝ １ヶ月の平均所定労働時間
（１ヶ月の基礎賃金）÷（１ヶ月の平均所定労働時間） ＝ 時給
※ 「１年間の労働日数」 とは、会社で定める１年間の出勤日数のことをいいます。
◆残業代の計算式
時給×割増率 ＝割増賃金
割増賃金×残業時間 ＝ 割増残業代
◆3.自分で計算してみよう
（1ヶ月４０時間残業の場合をモデルにしています）
【計算例】
１ヶ月の基礎賃金 ＝ ２００，０００円
１年間の労働日数 ＝ ２４５日
１日の所定労働時間 ＝ ７時間３０分
(1)まず時給の計算をします。
２４５日×７時間３０分 ＝ １，８３７時間３０分 （年間労働時間数）
１，８３７時間３０分÷１２ヶ月 ＝ １５３時間（１ヶ月の平均所定労働時間）
２００，０００÷１５３時間 ＝ １，３０７円 【時給】がでました。
(2)次に割増賃金の計算をします。
法内残業手当（通常賃金のみ）…１，３０７円×１．０ ＝ １，３０７円
（もし、１ヶ月１０時間 法内残業したら）…１，３０７円×１０ｈ ＝ １３，０７０円 （１ヶ月の法内残業手当）
法定時間外労働手当（割増率２５％）
１，３０７円×１．２５ ＝ 【割増時給】は１，６３３円
（もし、１ヶ月１０時間 時間外労働したら）
１，６３３円×１０ｈ ＝ １６，３３０円 （１ヶ月の時間外労働手当）
法定時間外労働手当（割増率２５％）＋深夜労働（割増率２５％）
１，３０７円×１．５ ＝ 【割増時給】は１，９６０円
（もし、１ヶ月１０時間 法定時間外深夜労働したら）
１，９６０円×１０ｈ ＝ １９，６００円 （１ヶ月の法定外深夜労働手当）
休日労働手当（割増率３５％）
１，３０７×１．３５ ＝ 【割増時給】は１，７６４円
（もし、１ヶ月１０時間 休日労働したら）
１，７６４円×１０ｈ ＝１７，６４０円 （１ヶ月の休日労働手当）
休日労働手当（割増率３５％）＋深夜労働（割増率２５％）
１，３０７×１．６ ＝ ２，０９１円 【割増時給】が出ました。
（もし１ヶ月５時間 休日深夜労働したら）
２，０９１円×５ｈ ＝ １０，４５６円 （１ヶ月の休日深夜労働手当）
※※すべての割増賃金を合計してみると （１ヶ月４０時間分の残業代）
１３，０７０円 ＋１６，３３０円 ＋１９，６００円 ＋１７，６４０円 ＋１０，４５６円 ＝1人あたりの1ヶ月の残業代７７，０９６円
◆◆これが、サービス残業代時効の２年分あったら・・・
1人あたりの残業代７７，０９６円×２４ヶ月
＝ １，８５０，３０４円（２年分の残業手当）
１ヶ月２０万円の賃金でも、かなりの大きな金額になりましたね。
これに、さらにサービス残業の罰則である付加金（ふかきん）※をつけると、
なんと、３，７００，６０８円も請求される危険性があります。
※付加金とは （労働基準法 第１１４条）残業代を支払わなかった会社に対し、裁判官が付加金の支払いが相当と判断した場合に課せられる制裁金のようなものです。付加金は請求額と同一の金額を請求できるとしています。つまり倍額請求できるのです。
◆◆上記のような社員が１0人いたら…１，８５０，３０４円×１０人
＝１，８５０万３，０４０円＋付加金を請求されるリスクが、
◆◆上記のような社員が100人いたら…１，８５０，３０４円×１００人
＝１億８５０３万４００円＋付加金を請求リスクがあります。 |
いかがでしたでしょうか?賃金リスク。
ただし、この計算には、オチがあります。
それは、
1ヶ月の残業時間を40時間という少ない数字で
1人20万円という少なめの賃金を根拠に
計算しているのです。
通常でしたら、【もっと大きな賃金リスク】を抱えている会社が多い考えられます。
早急にご自身で賃金リスクの計算を行うことをお奨めします。
もし、
◆正しく未払い残業が計算できているのか自信がない方
◆法外な未払い残業代を請求されているのではないかなど不安のある方
◆また、賃金を計算する時間がない方
◆計算のやり方がわからない方には、
◆料金(税抜き)◆
従業員1人1ヶ月分の計算料金・・・３，０００円
(例)従業員10人1ヶ月分の場合・・・３０，０００円
◆手続きの流れ◆
① から
◆賃金リスク(未払い賃金・残業)計算業務◆
のご依頼メールをしてください。
②・賃金台帳
・残業時間・休日労働時間・深夜労働時間を計算した書類またはタイムカード
・賃金規程
をメール添付かFAX送信してください。
③料金をお振込みしていただきます。
④計算したものをメール返信して手続き完了です。
賃金リスクをすぐに解消しましょう。会社のためです。
今やらなければ、3ヶ月経ち、1年経ち、リスクが増えるばかりです。
【注】このような場合、一刻も早く手を打ってください。
◆時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面での合意がない
◆年俸制なので時間外残業代も当然含んでいるあるいは含んでいると考えている
◆残業時間の上限を設定している
◆時間外手当の上限を設定している
◆一定以上の残業を行った場合のみ残業代を支払う
◆労働時間の計算が適切に行われていない
◆労働時間が自己申告できちんと申告されていない
◆固定残業代を支払っているが実際はそれ以上働いている
◆変形労働時間制の誤った運用を行っている
◆事業場外みなし労働時間制、裁量労働時間制の誤った運用を行っている
◆休日労働を考えていない
◆振替休日の未消化、代休の誤った運用をしている
◆管理監督者問題がある
◆勝手に社員が残業している
◆残業代を支払うと経営が成り立たなくなる
◆残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がないと考えている
思い立ったが吉日。
手をこまねいていないで、素早く賃金リスクを減らしましょう。
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