社会保険労務士(社労士)林事務所【千葉県船橋市習志野】| 労務相談 | 就業規則 | 人事 | 賃金 | 退職金 | 労災 | 雇用 | 社会保険 |

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労務相談
労働契約、募集、採用、助成金、有給休暇、配置転換、育児介護休業、定年、退職、解雇、セクハラ、パワハラ、【サービス残業対策】

就業規則、賃金規程作成
良い会社にするため、労使信頼型の就業規則でトラブル回避・相互理解

人事労務監査(会社の危険度チェック)
会社と社員の信頼関係をつくるための第一歩


会社を良くする人事制度の作成
社員のヤル気のUP、ひとづくり職場風土改革

個別労働紛争解決手続き代理
労働局あっせん・調停代理、民間型ADRにおける個別労働紛争あっせん代理


職場におけるメンタルヘルス対策
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援マニュアル
疲労蓄積度チェックリスト
こころの健康 気づきのヒント集


社会保険労務士(社労士)林事務所・【千葉県船橋市習志野】 ブログ(ほのぼの日記)
労使事件研究
社会保険労務士林事務所は、労務相談、就業規則、賃金退職金制度設計、各種セミナーの開催に力を入れております。
人事労務の専門家として、企業経営をバックアップいたします。




社会保険労務士林事務所
代表 特定社会保険労務士 林 彰洋
〒274-0071 千葉県船橋市習志野1-13-3



最低賃金が上がりました!
→→東京都…時間額837円 千葉県…時間額748円 埼玉県…759円
定年後の継続雇用制度の対象者の基準を、【労使協定】を締結せずに就業規則で定めている事業主の方へ…特例は平成23年3月31日で終了します。(PDF:厚生労働省より)

障害者雇用促進法が改正。(PDF:厚生労働省より)
育児・介護休業法が改正。(PDF:厚生労働省より)
雇用保険制度が改正。(PDF:東京労働局より)

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について
「改正パートタイム労働法」(PDF:厚生労働省HPより)
「労働契約法」(PDF:厚生労働省HPより)

日雇派遣に関わる派遣元事業主、派遣先、派遣労働者の皆様へ(PDF:千葉労働局HPより)


◆法律など◆
日本国憲法
民法
労働基準法
労働組合法
労働関係調整法
労働者派遣法
男女雇用機会均等法
最低賃金
立替払い制度
労働契約法
パート労働法
労働安全衛生法
労災保険法
雇用保険法
労働保険徴収法
健康保険法
厚生年金保険法
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
労働審判手続き
労働者の心の健康の保持増進のための指針



人事・労務・総務書式集

〜ワード形式の人事労務書類〜

経営にお役立ていただければ幸いです。

◆採用・労働契約関連◆
雇用契約書(正社員用)
雇用契約書(契約社員・パート用)
パートタイマー労働契約書
嘱託労働契約書
一般労働者用(常用・有期雇用型)労働条件通知書
一般労働者用(日雇型)労働条件通知書
建設労働者用(常用・有期雇用型)労働条件通知書
建設労働者用(日雇型)労働条件通知書
短時間労働者・派遣労働者用(常用・有期雇用型)労働条件通知書
派遣労働者用(日雇型)労働条件通知書
身元保証書
身元保証人変更届
労働者名簿

内定承諾書
誓約書(個人情報保護法対応)
入社誓約書
秘密保持誓約書
新入社員諸事項届出書
残業申請承認書
遅刻・早退・外出届
辞令
転籍同意書

◆退職関連◆
秘密保持に関する誓約書(退職時)
退職証明書
解雇予告通知書
解雇予告手当支払通知
解雇理由証明書
解雇予告除外認定申請書(様式第3号)
在職証明書

◆賃金関連◆
賃金台帳(エクセル)
貯蓄金管理協定書
貯蓄金管理協定届
賃金の口座振込に関する協定書
賃金の口座振込同意書
賃金控除に関する協定書

◆労働時間関連◆
1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届
1年単位の変形労働時間制に関する協定届
1年単位の変形労働時間制労使協定書
1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届
フレックスタイム制労使協定書
時間外労働・休日労働に関する協定届
運送業用時間外労働及び休日労働に関する協定書
事業場外時間付記時間外労働・休日労働に関する協定届
時間外労働・休日労働に関する労働時間等設定改善委員会の決議届
事業場外労働に関する協定届
専門業務型裁量労働制に関する協定届
企画業務型裁量労働制に関する決議届
企画業務型裁量労働制に関する報告
断続的な宿直又は日直勤務許可申請書(様式第10号)
監視・断続的労働に従事する者に対する適用除外許可申請書(様式第14号)

◆休日休暇関連
欠勤届
年次有給休暇管理台帳(エクセル)
年次有給休暇ストック制度に関する協定書
半日年休制度に関する協定書
年次有給休暇に対する手当の支払に関する協定書
年次有給休暇の一斉付与に関する協定書

◆人事評価関連
人事評価フォローシート
人事評価面談記録
人事評価集計シート
目標管理シート

◆就業規則関連◆
就業規則(変更)届、就業規則意見書

◆その他◆
継続雇用制度の選定基準に関する労使協定書
育児・介護休業等に関する労使協定
私有車業務使用申請
マイカー通勤許可申請書
労働者死傷病報告
健康診断個人票(エクセル)
セクハラ防止周知文

◆メンタルヘルス関連◆
職場復帰支援に関する情報提供依頼書、職場復帰支援に関する面談記録票
職場復帰に関する意見書、職場復帰及び就業措置に関する情報提供書


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◆ 情報コーナー ◆ : 良い会社にするために【知っておきたいポイント】
手始めに、人事労務チェックリストで会社の現状を把握しましょう。
1.良い会社をつくるための就業規則、賃金規程、労働契約とは?
2.会社に潜む賃金リスクとは?
3.【会社が得する残業対策】その1…フレックスタイムなど変形労働時間制の活用を考えよう
4.社内に潜む労務の危険性、改善しませんか?

人事労務書式【無料】ダウンロードコーナー




就業規則に求められるものとは…

トラブル対策とともに就業規則に求められるものは、「会社の理念や考えを従業員に伝え、同じ方向性をもって仕事へのやる気を上げてもらう」ことです。
会社の発展には、【経営者と社員、会社とお客様の信頼関係】が大切。
【経営者と社員の信頼関係づくり】は【労働契約】(=約束)を違えないことが重要。

@サービス残業など多発する労働トラブルから会社を守る。
A会社と社員の信頼関係をつくる。
B従業員のやる気を引き出す。
そのためには、就業規則の整備が大切です。労働契約法やパートタイム労働法など新しい労働関係法への企業の対応は、すべて就業規則の整備から始まります。

コンプライアンスに不安のある企業にとって、まずは労働基準法を守る努力が大切です。現状の労務管理を改革せず、一挙に高いレベルで労働基準法を守ろうとすると人件費負担が経営を圧迫しかねません。企業があってこそ雇用が維持できます。正しく法を理解すれば、遵守するのは周りが言うほど難しいことではありません。当事務所は企業に潜む【労務のリスク】を知っていますので、ご相談ください。

たとえば、1ヶ月45時間分の残業手当を先に支給し、45時間の時間外労働時間数の範囲内で従業員に自己管理させることにより、サービス残業のリスクをなくします。

ただし、指定した45時間を越えた時間外労働については割増賃金を支給しますので、日々の労働時間の把握は必要です。

また、管理職者には「役職手当が時間外労働分と深夜労働分が含まれている」ことを計算根拠を明確にして規定することにより、退職した元管理職者から不払い残業手当を請求されるリスク等から会社を守ります。

特長
1.従業員の職務専念義務・労務提供義務を明確化
2.労働者の権利は権利として認めることで、会社への信頼感が向上
3.人事権や施設管理権など、経営者の権利を意識した規則
4.服務規程に社員の行動基準を定め、経営理念を浸透
5.守秘義務の厳格化
6.有給休暇の取得手続の透明化
7.解雇基準、退職に関する事項を明確化
8.欠勤の多い者に対する対処法
9.賃金の決定方法、各手当の意味、昇給・賞与査定の明確化など


就業規則を人事戦略の基本と位置づけ、社内活性化の手段としても活用できます。
ご自身で規則をつくることはなかなか大変です。結局、餅は餅屋です。
◆就業規則・労務相談◆の専門家である当事務所の活用をお勧めします。

◆就業規則を作る、見直す前に自分でできること】
1.会社に潜む賃金リスクを知ろう
2.フレックスタイムなど変形労働時間制の活用を考えよう

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「人事労務監査」とは?
監査法人や公認会計士が行う会計監査、あるいは監査役が行う業務監査があるように、人事労務・労働の分野について、適正に業務が遂行されているか監査を行うのが、人事労務監査です。
人事労務・労働の分野は、範囲が広く、なかなかチェックが行き届きません。また、昨今は労働関係法の改正が頻繁です。そして、労働基準監督署や会計検査院の調査であっても、限られた一部分のみのチェックです。税務署の調査では、せいぜい給与計算の源泉徴収あたりだけです。
第3者の目でチェックをする人事労務監査は、コンプライアンス、そしてCSR(=企業の社会的責任)の基礎とも言える調査です。

適していると考えられるお客様
@最近、人事労務のトラブルが増えてきている
A労働関係について、何が問題なのか分かっていない
B急激に組織が大きくなり、現実の人事労務・社会保険手続きが正しいのか分からない
C継続的にお金を掛けたくないが、外部の目でチェックして欲しい
D一度、人事労務の問題点を浮き出し、今後の改善資料にしたい
EM&A(合併・買収)までに、会社の労働分野の問題点を知っておきたい

人事労務監査を行うと会社の弱点が丸見えに!

業務の流れ
【簡易コース】
簡易コースの人事労務監査は、就業規則を中心に書面上のやりとりで行う、簡易的なものです。ヒアリング・インタビューは行いませんので、実態には立ち入りません。

【通常の人事労務監査】
人事労務に関する書類一式(就業規則等社内規程類、給与計算に関するもの、社会保険・労働保険の提出控え、人事労務関係届出書など)を、コピーでお預かりします。
その後、ヒアリング&インタビューを担当者と行います。実態を含め、確認します。
2週間〜1ヶ月後、監査報告書を提出、改善事項・要望事項に分け、その後の社内資料としていただきます。

■■料金■■
簡易コース…料金50,000円

通常の人事労務監査
基本料金(事業所1カ所当たりの料金)150,000円
…2事業所目(支店など)から、1事業所当たり10万円を加算
…従業員数301名以上の企業は、10万円を加算

専門である当事務所をご活用ください!!!社会保険労務士林事務所
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詳しい計算方法は下に書いていきます。

是非ご自身で賃金リスクを計算してみてください。

驚くべき発見があると思います。
賃金リスクが従業員10人規模の会社で約,600万円ということはよくあります。


【 賃金リスクを知る方法 】
◆1.法律でいう【労働時間】の意味を知ろう。

◆タイムカードを見て、従業員1人1人の1ヶ月の残業時間を知ろう。

◆2.従業員1人1人の1ヶ月の残業時間をもとに残業代を計算しよう。

◆3.実際に払っている1ヶ月の残業代を知ろう。

◆4.…2と3を比較しよう。



◆1.賃金リスクを計算する前におさえておくこと
・・・法律でいう労働時間の意味を知ろう


れらも労働時間です。
・ 始業時刻前の、準備、掃除、朝礼、会議、打ち合わせ、ラジオ体操など。
・ 終業時刻後の、掃除、後片付けなど。
・ 教育・研修への参加 (強制参加のもの)
・ 業務に直接の関係はなくても、会社からの指示や命令で拘束されている時間。


・・・労働時間とは(賃金の支払いが発生する労働時間)会社の指揮命令下におかれている時間です。

また、業務を行っていく上で当然必要になってくる作業や、(着替えなど)次の作業につくまで待機してる時間も労働時間に含まれます。(トラックの積荷待ちなど)

さらに、事実上自由に外出や買い物などをすることが許されず活動している時間も労働時間に含まれます。(昼休みの電話番など)


◆法定労働時間
労働基準法では、休憩時間をのぞき、1日8時間、1週40時間を超えて働かせることを原則禁止しています。この1日8時間、1週40時間を法定労働時間といいます。

◆所定労働時間
所定労働時間とは、会社が規則で定めている始業時刻から終業時刻の間で休憩時間を除いた時間をいいます。 所定労働時間は、法定労働時間を超えない範囲で定めなければいけません。


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◆残業時間と割増率について

割増率・・・残業および深夜労働をしたときには通常賃金にプラス割増賃金が支払われます。


◆法内残業 (割増率:就業規則等に割増規定があればその率、なければ通常賃金のみの支払い)
・・・法定労働時間内で行われる残業をいいます。


【例】出勤 9:00、退勤 17:30、休憩 1時間、の会社の場合
この会社の所定労働時間は7時間30分なので、
8時間(法定労働時間)− 7時間30分=30分
この30分間に行った労働が法内残業になります。
相談料金と手続方法


◆法定時間外労働 (割増率:25%以上)
法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えた残業を時間外労働といいます。※ 変形労働時間制、特例事業は除く。

1週40時間の考え方
【例】1日の所定労働時間が7時間30分で、週に6日出勤の会社の場合

7.5h×6日=45時間
この働き方だと、1週間の労働時間は45時間になります。
法定労働時間は1週間40時間ですので、この45時間のうち5時間分については法定時間外労働として残業代の支払い義務が生じます。


◆深夜労働 (割増率:25%以上)
22:00〜5:00までの労働が深夜労働になります。


◆時間外+深夜労働(割増率:50%以上)
22:00〜5:00までの時間外労働の割増率(25%)と、深夜労働の割増率(25%)は合算されます。


◆法定休日と休日労働
法定休日・・・労働基準法では、週に1日、または4週に4日の休みを与えることを義務付けています。これを法定休日といいます。


休日労働(割増率:35%以上)・・・法定休日に働いた時間です。
(注) 法定休日以外の会社で定めた休日(たとえば週休2日の内の1日)に働いた分については、休日労働ではなく、時間外労働(割増率25%以上)をしたという扱いになります。

【例】週休2日で、2日の休日とも出勤した場合
法定休日は1週に1日ですので、1日は法定休日の35%以上割増で、もう1日は時間外労働の25%以上割増として計算します。


代休の考え方・・・【無駄な人件費を減らすために重要】
1.休日出勤前に、振り替え休日を取得していた場合(一賃金計算期間内)には、休日割増はつきません。
2.休日出勤後に、代休取得する場合は、休日割増分を支払う必要があります。


◆休日労働+深夜労働 (割増率:60%以上)
法定休日に深夜労働した場合、休日の割増率(35%)と深夜の割増率(25%)が合算されます。
(注) 休日労働で、法内残業・時間外労働をしても休日の35%割増だけで合算はされません。


◆1ヶ月残業時間が60時間を超える場合(割増率:50%以上)になりました。



◆2.計算方法と計算根拠となる賃金について知ろう

◆残業計算の算定基礎賃金
1ヶ月の給料のうち、次のものを除く金額が、残業計算の基礎賃金になります。


◆残業計算から除く7項目
1.家族手当 2.通勤手当 3.別居手当4.子女教育手当 5.住宅手当 6.臨時に支払われた賃金(慶弔金・見舞金など)7.1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与・報奨金など)
(注) 上記手当について、全社員一律同額で支給されている場合は除かず計算に含めます。

【要注意】
営業手当、役職手当、地域手当、店舗手当、運転手当など、会社によって、さまざまな名称の手当が設けられていますが、これらは、上記 「残業計算から除く」 7項目に該当しないので、基礎賃金に含め計算されます。

【例】 給与の内訳
基本給   160,000円
営業手当   30,000円
運転手当   10,000円
家族手当   30,000円
住宅手当   10,000円
通勤手当   20,000円

この例では、家族手当、住宅手当、通勤手当以外の200,000円が基礎賃金となります。


◆時給の計算式
(1年間の労働日数 ※ )×(1日の所定労働時間)= 年間労働時間
(年間労働時間)÷12 = 1ヶ月の平均所定労働時間
(1ヶ月の基礎賃金)÷(1ヶ月の平均所定労働時間) = 時給

※ 「1年間の労働日数」 とは、会社で定める1年間の出勤日数のことをいいます。


◆残業代の計算式
時給×割増率 =割増賃金
割増賃金×残業時間 = 割増残業代



◆3.自分で計算してみよう
(1ヶ月40時間残業の場合をモデルにしています)


【計算例】
1ヶ月の基礎賃金 = 200,000円
1年間の労働日数 = 245日
1日の所定労働時間 = 7時間30分

(1)まず時給の計算をします。
245日×7時間30分 = 1,837時間30分 (年間労働時間数)
1,837時間30分÷12ヶ月 = 153時間(1ヶ月の平均所定労働時間)
200,000÷153時間 = 1,307円 【時給】がでました。



(2)次に割増賃金の計算をします。
法内残業手当(通常賃金のみ)…1,307円×1.0 = 1,307円
(もし、1ヶ月10時間 法内残業したら)…1,307円×10h = 13,070円 (1ヶ月の法内残業手当)

法定時間外労働手当(割増率25%)
1,307円×1.25 = 【割増時給】は1,633円
(もし、1ヶ月10時間 時間外労働したら)
1,633円×10h = 16,330円 (1ヶ月の時間外労働手当)

法定時間外労働手当(割増率25%)+深夜労働(割増率25%)
1,307円×1.5 = 【割増時給】は1,960円
(もし、1ヶ月10時間 法定時間外深夜労働したら)
1,960円×10h = 19,600円 (1ヶ月の法定外深夜労働手当)

休日労働手当(割増率35%)
1,307×1.35 = 【割増時給】は1,764円
(もし、1ヶ月10時間 休日労働したら)
1,764円×10h =17,640円 (1ヶ月の休日労働手当)

休日労働手当(割増率35%)+深夜労働(割増率25%)
1,307×1.6 = 2,091円 【割増時給】が出ました。
(もし1ヶ月5時間 休日深夜労働したら)
2,091円×5h = 10,456円 (1ヶ月の休日深夜労働手当)




※※すべての割増賃金を合計してみると (1ヶ月40時間分の残業代)
13,070円 +16,330円 +19,600円 +17,640円 +10,456円 =1人あたりの1ヶ月の残業代77,096円



◆◆これが、サービス残業代時効の年分あったら・・・
1人あたりの残業代77,096円×24ヶ月
= 1,850,304円(2年分の残業手当)


1ヶ月0万円の賃金でも、かなりの大きな金額になりましたね。

これに、さらにサービス残業の罰則である付加金(ふかきん)※をつけると、
なんと、700,608円も請求される危険性があります。



※付加金とは (労働基準法 第114条)残業代を支払わなかった会社に対し、裁判官が付加金の支払いが相当と判断した場合に課せられる制裁金のようなものです。付加金は請求額と同一の金額を請求できるとしています。つまり倍額請求できるのです。





◆◆上記のような社員が10人いたら…1,850,304円×10人
,850万3,040円+付加金を請求されるリスクが、


◆◆上記のような社員が100人いたら…1,850,304円×100人
億8503万400円+付加金を請求リスクがあります。






いかがでしたでしょうか?賃金リスク。
ただし、この計算には、オチがあります。

それは、
1ヶ月の残業時間を40時間という少ない数字で
1人20万円という少なめの賃金を根拠に
計算しているのです。

通常でしたら、【もっと大きな賃金リスク】を抱えている会社が多い考えられます。
早急にご自身で賃金リスクの計算を行うことをお奨めします。



し、

◆正しく未払い残業が計算できているのか自信がない方
◆法外な未払い残業代を請求されているのではないかなど不安のある方
◆また、賃金を計算する時間がない方
◆計算のやり方がわからない方
には、


◆料金(税抜き)◆
従業員1人1ヶ月分の計算料金・・・3,000円
(例)従業員10人1ヶ月分の場合・・・30,000円



◆手続きの流れ◆

@ 社会保険労務士林事務所から
◆賃金リスク(未払い賃金・残業)計算業務◆
のご依頼メールをしてください。

A・賃金台帳
・残業時間・休日労働時間・深夜労働時間を計算した書類
またはタイムカード
・賃金規程
をメール添付かFAX送信してください。

B料金をお振込みしていただきます。

C計算したものをメール返信して手続き完了です。


賃金リスクをすぐに解消しましょう。会社のためです。
今やらなければ、3ヶ月経ち、1年経ち、リスクが増えるばかりです。




【注】このような場合、一刻も早く手を打ってください。

◆時間外残業代は給与の中にトータルで含まれていると考えているが規定や書面での合意がない
◆年俸制なので時間外残業代も当然含んでいるあるいは含んでいると考えている
◆残業時間の上限を設定している

◆時間外手当の上限を設定している
◆一定以上の残業を行った場合のみ残業代を支払う
◆労働時間の計算が適切に行われていない

◆労働時間が自己申告できちんと申告されていない
◆固定残業代を支払っているが実際はそれ以上働いている
◆変形労働時間制の誤った運用を行っている

◆事業場外みなし労働時間制、裁量労働時間制の誤った運用を行っている
◆休日労働を考えていない
◆振替休日の未消化、代休の誤った運用をしている

◆管理監督者問題がある
◆勝手に社員が残業している
◆残業代を支払うと経営が成り立たなくなる

◆残業代を支払うという概念がない、また、支払う必要がないと考えている


思い立ったが吉日。
手をこまねいていないで、素早く賃金リスクを減らしましょう。

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【訪問する場合の対応地域】(セミナー開催を除く)
【東京都】 足立区 荒川区 板橋区 江戸川区 大田区 葛飾区 江東区 品川区 渋谷区 新宿区 墨田区 台東区 中央区 千代田区 豊島区 文京区 港区

【千葉県】 千葉市 船橋市 市川市 松戸市 柏市 鎌ヶ谷市 白井市 八千代市 佐倉市
【埼玉県】 越谷市 草加市 八潮市 吉川市 三郷市
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