| 社労士の仕事って? |
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特定社会保険労務士の林です。
▼休日の一コマ
気持ちは20代のつもりです。
明るく元気に前向きに頑張ります! |
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【主な業務内容】
・労務相談
・就業規則
・賃金制度診断、作成
・各種セミナーの開催
・社会保険各種事務 |
社会保険労務士林事務所は、労務相談、就業規則、賃金退職金制度設計、各種セミナーの開催に力を入れております。
人事労務の専門家として、企業経営をバックアップいたします。
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【所在地】
社会保険労務士林事務所
代表 林 彰洋
〒274-0071
千葉県船橋市習志野1-13-3 |
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終身雇用制度が崩壊しつつある現在、労働者の権利意識が高くならざるを得ない時代に突入し、労使のトラブルが急増しています。今の時代の正社員は、終身雇用制度を信じる事ができないわけですから、いつ退職にされるかわからないという不安の中で働いています。
従業員が自分を守るために権利意識が高くなっているのは当然といえます。派遣社員・パートタイマーとなればなおさらです。
どうしても、人事労務の問題は後回しになりがちです。しかし、企業の発展を願うのなら、人事労務の問題が起こらないよう、未然に防止する手立てを考えておくことが必要です。
賃金制度の不備、労務管理の不備がたくさん存在しています。特に不払い残業などで、必要以上に【資金繰り悪化のリスク】を背負っている企業は数多くあります。
そのような無駄なリスクを背負わないよう、人事労務の改善のお手伝いができ、企業の発展のお力になれれば幸いです。
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代表者
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林 彰洋 |
年齢
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40歳ですが、気持ちは20代です。 |
| 経歴 |
大学卒業後、金融機関勤務しました。
主に営業・融資(財務分析・審査まで)・外国為替(輸入・輸出)の業務を行いました。
その後、社会保険労務士事務所で実務経験積み独立しました。
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| セミナー実績 |
「日本が抱える年金問題」
「最低知っておきたい年金のポイント」
「知って得する助成金の話」
「問題社員に対する対応策」
「企業人としての一般常識」
業界紙「牛乳生活情報」にも記事が掲載されました。 |
| 趣味 |
テニス・バイク・バーベキューです。
テニスはあまりやる時間がないのですが、
大会には出ています。
勝敗より納得のいくプレーに重点を置いています。 |
性格
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温厚で、話しやすい性格です。 |
| 学問 |
現在、某通信制大学で学んでいます。2つ目の大学になります。
今になって学問の楽しさがわかってきました。 |
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所在地
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千葉県船橋市習志野1-13-3 |
| 電話 |
047-469-2039 |
D-FAX
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020-4666-4078
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| E-mail |
info◆88455.net
◆を＠に変換してください。 |
| 代表 |
林 彰洋 |
資格 |
特定社会保険労務士
登録番号 12020061
千葉県社会保険労務士会所属 |
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■■■■相談事例１■■■■
■企業規模…正社員・パート含め約７００名
ホームページを見ていただき、【勤務シフトを改善したい】との相談依頼があり
ました。
残業＋休日出勤の合計時間が200時間超もあったケース。
全社員の残業・休日出勤の未払い賃金の試算は約1億円と出ました。
月に１回しか休んでいない正社員もいた状況。かなり酷い状況でした。
■アドバイスしたこと
①法令遵守(コンプライアンス)の意識が低すぎたので、役員・部課長に意識する
よう当事務所が助言しました。
長時間労働が社風になっていたため、修正するよう依頼。
「休むこと、残業しないで帰ることは悪いことではない」という意識付けを行い
、また過労死の危険性を裁判例と過労死認定基準でいくつか説明。
役員の責任は重いものになることを知らせました。
②正社員のシフトの見直し。出勤時間を原則８時間にし、8時間を超える場合はパ
ートタイマーに仕事をしてもらう形をとる。これは現場の責任者とも話し合い実
施。
正社員の残業時間単価よりパートタイマーの時給のほうが安いため、正社員の健
康管理、人件費の面からも企業にとって有効になります。
③残業の多い正社員に指導。特にシフトの工夫を呼び掛けました。
また、正社員が休んでいるときに、本社から支店に赴く人員体制を導入。
とにかく休日を増やし、なるべく残業をさせない方向にもっていくということに
力を注ぎました。
■助言してから2年が経ち、かなりの改善がみられ結果的に人件費の抑制、正社員
の疲労蓄積の減少による業務ミスの削減・生活と仕事の充実、法令遵守につなが
っています。
しかし、何より会社役員・正社員の方々が積極的に改善したことが大きな成果に
結びついたのです。私がいくら助言したところで聞き流されてしまえばそれまで
。
会社役員・正社員が一体となって努力したことが活かされた事例です。
■■■■相談事例２■■■■
■企業規模…正社員・パート含め約４０名
ホームページを見ていただき、【賃金制度の見直しを行いたい】との相談依頼が
ありました。
相談の理由は、今までは家内工業的な会社でしたが、拡大路線を歩み従業員が増
えてきたため、社内整備に取り組みたいとのことでした。
給与の形は社長のみた感じで決めていて、基本給と技術手当だけでした。
問題点は、残業代を「基本給」という項目の中に含めてしまっていたことです。
「基本給」の中のいくらが残業代なのか、給与明細をみただけでは分からない状
態でした。
残業代でトラブルが起きた場合、残業代がいくらなのか見わけがつかない状態で
したので、
会社にとってかなり不利になることが予想されました。
また、週４０時間労働が守られていない状態でしたので、業務の中身を見直し、
時短を推進することになりました。
■アドバイスしたこと
①基本給と残業代の項目を分けること。
従業員それぞれの残業時間が何時間しているのか出してもらいました。
②現在の給与を下回らないよう、会社の実態にあった基本給を再設定し、就業規
則を作成しました。
従業員によく説明し、同意してもらいました。
③無駄な残業は会社にとっても人件費増につながり、社員にとっても不満の蓄積
・モチベーションの低下になり、
どちらにとっても良いことがないことを理解してもらいました。
■助言してから実行までに半年かかりましたが、今では社内が整備されて無駄な
人件費が減り、社員とっても働きやすい環境になってきました。
しかし、何より会社役員の方々が積極的に改善したことが大きな成果に結びつい
たのです。私がいくら助言したところで聞き流されてしまえばそれまで。
会社役員の努力のたまものです。
■■■■相談事例３■■■■
■企業規模…正社員・パート含め約６０名
ホームページを見ていただき、【就業規則・人事制度の導入】をしたいとの相談
依頼がありました。
■アドバイスしたこと
①役職ごとに身につけてもらいたい仕事を細かくピックアップしてもらいました
。これにより、従業員のやるべき目標が具体的になりました。
②賃金の設計を行いました。
会社の実情にあった基本給を設定
役職ごとに役職手当を設定しました。
③人事考課表を作成し、昇進・賞与査定に活用できるようにしました。
■１年かかりましたが、この企業にあった就業規則と人事制度を導入てきました
。人事制度の導入は、この企業が業界初だったようです。
役職ごとの業務内容がはっきりし、身につけるべきものが目に見えるようになっ
たため、従業員は目標を意識して働くようになったとのことです。
■■■■相談事例４■■■■
■企業規模…正社員・パート含め約２０名
【歩合制】を導入したいとの相談がありました。税理士の紹介でした。
■アドバイスしたこと
①給与をいくら支払っているのか教えてもらいました。
給与が世間相場からしてもかなり安かったため、
歩合制を導入しても従業員のモチベーションアップにはならないと説明。
仮に目標を達成しても歩合給が安くて、歩合制を導入する意味がありませんでし
た。
従業員にプレッシャーをかけるためなら、歩合制は導入しないほうがいいと回答
しました。
②査定を賞与に反映するほうが、経営者にとっても手続きが簡単でやりやすいと
説明しました。
■歩合制導入を見送ることにし、賞与査定にすることになりました。
無理に歩合制を導入すると、社内がギクシャクしてトラブルのもとになることもあります。
目標達成のため、「お客様に押し売りする」という行為も出てくることがあり、
企業の信用を傷つけることもあります。
■■■■相談事例５■■■■
■企業規模…正社員・パート含め約５０名
給与規程を見直したいとの相談がありました。
■アドバイスしたこと。
①様々な手当がありましたが、中には意味不明な手当がありました。
どの手当が必要で、どの手当が形だけのものか分けることにしました。
②必要な手当のみを残し、現在の給与が下がらないよう設計しました。
③就業規則を作成してから１０年以上経っていたので、就業規則全般の見直しを
お勧めしました。
■残業手当の計算には、原則として、【基本給＋各種手当の合計】から時給を算
出して計算します。
残業手当は「基本給だけをもとに計算すればいい」と勘違いしている経営者はか
なりいますので、注意が必要です。
■■■■その他、労働条件変更・賃金・定年・退職・解雇問題・育児介護休業関連など多数相談があります。■■■■
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■社会保険労務士とは?■
社会保険労務士とは
事業の発展と労働者の福祉向上という使命を担った社会保険労務士法に基づく公的資格者です。
社会保険労務士制度は、企業の需要に応え、労働社会保険関係の法令に精通し、適切な労務管理その他労働社会保険に関する指導を行い得る専門家の制度です。
この制度は、労働・社会保険に関する法令の円滑な実施を図り、事業の健全な発達と労働者たちの福祉の向上を目的とした社会保険労務士法（昭和43年6月3日法律第89号）により定められています。
社会保険労務士とは、社会保険労務士法に基づき、毎年一回、厚生労働大臣が実施する社会保険労務士試験に合格し、かつ、2年以上の実務経験のある者で、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録された者をいいます。
社会保険労務士の主な業務(ポイント)
1.人事労務コンサルティング(相談業務)
①賃金制度・退職金設計・労働時間・人事制度など企業と従業員を結ぶ制度の設
計
②採用・定年・解雇など従業員との間に起こる様々な問題に対する解決策の提案
2.就業規則・賃金・退職金規程・個人情報保護規程などの作成
3.助成金受給の提案・手続
4.企業の労務に関する代理代行
①労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法等に基づく申請や届出
②休業補償、出産育児一時金、出産手当金、傷病手当金などの請求
③有料紹介事業許可申請、派遣事業登録・届出申請、介護保険事業者指定申請等の手続き
④労働保険(労災保険・雇用保険)、社会保険の加入・脱退
上記、主な業務(1.4)の具体的内容は下記のとおりです。
1.人事労務コンサルティング(相談業務)
〔雇用管理〕
●人材の募集・採用
●人材の適性配置と人事異動（配転・出向など）
●服務規律と懲戒
●退職と解雇
●派遣社員・契約社員・パート・外国人・高齢者などの雇用管理
〔就業管理〕
●労働時間（労働時間の範囲、変形労働時間制、みなし労働時間制など）
●有給休暇
●育児休暇・介護休暇
●男女雇用機会均等などの従業員の就業に関する事項
〔人事管理〕
●職能資格（等級）制度や複線型人事制度
●人事評価制度（アセスメント）
●目標管理・面談制度
●早期退職者優遇制度
●自己申告制度
●社内公募制
●執行役員制度
●モラールアップ・モチベーション管理など
〔賃金管理〕
●職能給や職務給
●年俸制などの賃金制度および退職金制度の設計
●諸手当と割増賃金の設計と実務
●成果主義賞与制度やストック・オプションなどのインセンティブ制度の設計など
〔福利厚生〕
●法定福利（社会保険など）と法定外福利
●福利厚生施設と福利厚生制度（助成金を含む）
●企業福祉
●カフェテリア・プランの設計など
〔教育訓練〕
●教育訓練計画の策定
●管理者研修などの階層別教育訓練の企画と実施
●OJTマニュアルの作成
●自己啓発支援制度の設計など
〔その他労務管理〕
個別労働紛争の事前防止・解決、紛争調整委員会におけるあっせん代理や労務診断を行います。
労働時間の改善が、勤労意欲を大いに高めます。社会保険労務士は、人事など労務管理全般についてのスペシャリストとして、事業所の健全な発展に貢献します。
・あっせん代理
・労働条件の改善指導
・就業規則の見直し
4.企業の労務に関する代理代行
入退社などの手続
労働社会保険の年度更新事務（5月）、社会保険の算定業務（7月）は、事務的にも大きな負担となっています。
社会保険労務士は、労働社会保険の事務手続きをスピーディに、しかも的確に処理いたします。
［業務の内容］
・労働社会保険の加入・脱退
・各種給付金の請求
・帳票書類の作成
・さまざまな手続き
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■個人情報保護方針■
社会保険労務士の守秘義務
（社会保険労務士法第２１条 守秘義務 ・ 同法第２７条の２ 使用人の守秘義務）
私たち社会保険労務士はすべて法律によって守秘義務を課されております。
給与計算委託などの企業情報、個人情報への細心の注意義務を払います。安心してご相談下さい。
個人情報保護方針
林事務所
特定社会保険労務士 林 彰洋
弊所は、人事・労務に関する法的知識・サービスの提供を通じて企業の発展に貢献することを基本理念とし、お客様に最大限満足頂けるサービスを提供することを使命としております。
弊所では、個人情報保護に関する方針を下記の通り定め、社員全員で個人情報保護に努めてまいります。
・弊所は、個人情報保護法その他の関連法規を遵守し、保有する個人情報の安全管理のため必要かつ適切な措置を講じます。
弊所では、その取り扱う個人情報の漏洩、滅失または毀損の防止その他の個人情報の安全のため、組織的、人的、物理的および技術的な安全管理措置を講じます。
・弊所は、偽りその他不正の手段により個人情報を取得せず、また、取り扱う個人情報の利用目的の特定・明示に努めます。
弊所では、個人情報を取得する場合、または利用目的を変更する場合は、その利用目的を公表することとし、本人から直接当該本人の個人情報を書面等から取得する場合は予め本人に対して、その利用目的を明示します。但し取得の状況からみて利用目的が明らかであると認められるときか、正当な理由があると認めら得るときはこの限りではありません。
・弊所は、原則として、特定された利用目的の範囲内で個人情報を取り扱います。
弊所では、法令その他正当な理由がある場合で本人の同意を得ることが困難であるときを除き、予め本人の同意を得ないで、特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱うことは致しません。
・弊所は、個人データを正確かつ最新の内容に保ち、必要がなくなれば確実に廃棄するよう努めます。
・弊所は、正当な理由がある場合を除き、本人の同意なく個人データを第三者に提供しません。 弊所では、取得した個人データの第三者提供は原則としてありません。例外的に個人データを提供するのは、法令に基づく場合、または人の生命、身体または財産の保護などのため特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難な場合に限定されます。
・弊所は、社員に対し個人情報保護のために適切な監督・教育を行います。
・弊所は、本人からの保有個人データの開示、訂正、利用停止等の請求に対して適切に対処します。
弊所では、直接本人から取得した個人データ（保有個人データ）に関して、本人から開示を求められたときは、弊所の業務の実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合その他不当な理由がある場合を除き、本人に対し、当該保有個人データを開示します。 その際の手続きに関しては別途定めるものとします。また、本人からの請求により、利用目的の達成に必要な範囲内において、保有個人データの内容の訂正、追加または削除を行います。
業務委託先から委託を受けた個人データに関しては、委託先より監督を受ける立場にあります。したがいましてこれらは保有個人データに該当しないため、業務委託先から受託した個人データに関しては、従業員本人様からの個人情報開示、訂正、追加、削除の依頼には直接応えることはございません。
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